疫情之后、制造業(yè)薪酬體系如何破局

時間：2020-04-15作者：合正智庫（深圳）管理咨詢有限公司瀏覽：183

整體來看，2019年制造業(yè)經(jīng)濟(jì)總體 呈收縮趨勢。受市場需求、原材料、用工成本等影響，2019年全國制造業(yè)營業(yè)收入增速 比上年回落4.8個百分點，利潤總額比上年下降5.2個百分點?；瘜W(xué)原料和化學(xué)制品制造業(yè)、汽車制造業(yè)、紡織業(yè)等重點行業(yè) 利潤總額下降明顯，分別降低25.6%、15.9%、10.9%。
困境中尋找突破，風(fēng)險里抓住機(jī)遇其一，近年來，在人口紅利減弱  及新生代藍(lán)領(lǐng)就業(yè)傾向等因素影響下，春節(jié)后制造企業(yè)一般面臨用工短缺挑戰(zhàn)。疫情影響下復(fù)工延遲、隔離觀察等舉措，導(dǎo)致勞動力輸出大省的 技術(shù)人員無法及時返工。因而，今年受疫情影響，「用工荒」現(xiàn)象在制造業(yè)企業(yè)中較加凸顯；
其二，面對國內(nèi)外風(fēng)險挑戰(zhàn)  明顯上升的復(fù)雜環(huán)境，國內(nèi)企業(yè)將成本壓力  轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新動力，再加上**相關(guān)政策的支持，企業(yè)效益狀況呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改善；
其三，我國制造業(yè)整體產(chǎn)品仍局限于中低端，亟待經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級?！吨袊圃?025》指出，以“智能制造”為方向，通過現(xiàn)代信息技術(shù)與制造業(yè)相融合，推動智能制造產(chǎn)業(yè)升級，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型，引發(fā)新一輪產(chǎn)業(yè)變革。
1行業(yè)人才流動趨勢：制造業(yè)2019年員工主動離職率有所下降，為17.8%。制造業(yè)不同類型員工  2019年主動離職率  相比2018年均有所下降。從2019年調(diào)研結(jié)果，從制造企業(yè)自動化/智能化進(jìn)程來看，有44%的企業(yè) 已引入自動化/智能化生產(chǎn)，但主要仍需人工操作；有12%的企業(yè)以自動化/智能化生產(chǎn)為主，人工為輔。從企業(yè)自動化/智能化  已經(jīng)或預(yù)計達(dá)到效果來看，人工成本降低在5%~20%之間，有個別企業(yè)人工成本降低達(dá)60%。勞動生產(chǎn)率提升水平普遍在4%~30%之間，有個別企業(yè)勞動生產(chǎn)率  提升達(dá)50%甚至70%。企業(yè)預(yù)計收回投資成本一般為3~10年，個別企業(yè)需要長達(dá)20-30年的時間才能收回成本。疫情影響下延遲復(fù)工、交通封鎖、隔離觀察等因素加劇了制造企業(yè)的用工短缺問題，也促使制造企業(yè)繼續(xù)向自動化、機(jī)器代人、數(shù)字化工廠方向轉(zhuǎn)型，以提升生產(chǎn)運(yùn)營效率，減少人工成本壓力與用工短缺的不利影響，智能制造相關(guān)的技術(shù)、技能人才仍是熱門**人才。從自動化/智能化實施后  藍(lán)領(lǐng)用工變化情況來看，以減少普工數(shù)量為主，41%的企業(yè)會減少普通*員工數(shù)量。在自動化/智能化實施而引發(fā)藍(lán)領(lǐng)用工變化的企業(yè)中，普通*員工數(shù)量平均減少15%，而高技能員工平均增加10%。藍(lán)領(lǐng)員工離職原因**位依次為薪酬福利待遇、返鄉(xiāng)/個人家庭原因、個人職業(yè)發(fā)展/晉升。普通*員工和高技能員工  勞動強(qiáng)度為差別較大的的離職原因，該因素對于普通*員工影響較大，而對高技能員工影響較小。高技能員工對于個人職業(yè)發(fā)展/晉升、崗位匹配度、內(nèi)部管理機(jī)制/管理流程都較為看重。提升藍(lán)領(lǐng)員工春節(jié)返崗率  不同企業(yè)有不同的措施，**六成企業(yè)發(fā)放開工紅包，另外有兩成企業(yè)  會采用部分獎金年后發(fā)放、提供返廠獎勵、補(bǔ)貼來回車費的方式。
2行業(yè)調(diào)薪趨勢 受疫情影響，制造企業(yè)經(jīng)營和成本壓力加大，2020年實際/預(yù)計調(diào)薪率為5.9%，相比2019年的6.0%略有下降。制造業(yè)不同類型員工 2020年預(yù)計調(diào)薪率中，除銷售人員調(diào)薪率與2019年持平外，其他類型人員均出現(xiàn)下降，研發(fā)技術(shù)人員2020年預(yù)計調(diào)薪率為7.1%，在各類型人員中較高。從藍(lán)領(lǐng)員工2019年調(diào)薪率來看，高技能員工調(diào)薪率  相比普通*員工高出0.5-1個百分點。高技能關(guān)鍵績優(yōu)人才調(diào)薪率  相比高技能一般員工調(diào)薪率   高出1-2個百分點。藍(lán)領(lǐng)員工差異化調(diào)薪 反映了薪酬資源向高技能員工傾斜，尤其是向**績優(yōu)人才傾斜。3行業(yè)薪酬水平與人才激勵在薪資體系中，相臨工作之間的工資重疊度  可使組織有效地利用工資預(yù)算。
較低工作等級的工資**點    一般應(yīng)**相臨 較高工作等級范圍的中點，通常重疊度較高不大于50%。在薪資體系中，?工資重疊給內(nèi)部員工職位晉升  帶來方便。?綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等 逐漸減少的趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性。?根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相臨等級的重疊度  能夠符合現(xiàn)實變動需要 來估算公司薪資總成本，如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度 以扁平化薪資水平。??薪檔設(shè)計，人員套檔，薪酬總額測算?結(jié)合行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)和公司實際的經(jīng)營情況，支付能力水平  設(shè)置好薪酬政策、帶寬、重疊度之后，一個薪酬等級體系表已初步形成。?接下來要進(jìn)行薪檔設(shè)計、人員套檔模型或套檔規(guī)則設(shè)計，以及新舊體系切換下的人員套檔、薪酬總量測算的工作，并結(jié)合測算結(jié)果   反復(fù)調(diào)整優(yōu)化薪酬體系表。?小結(jié)，如果用一臺車來比喻一個企業(yè)，薪酬就是企業(yè)驅(qū)動的燃料之一，不管是柴油or汽油，加油的速度要看企業(yè)的盈利能力，盈利能力越好油料越滿，人力資源的工作當(dāng)然好做，2020年這次疫情過后我們的制造業(yè)盈利將會怎樣？以及其他行業(yè)又會怎樣呢？同時針對您自己的行業(yè)和企業(yè)情況，設(shè)計或調(diào)整好薪酬體系了嗎？小庫君期待您的留言。
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