百衲維遠：中層管理者是企業(yè)的中堅力量

時間：2021-06-22作者：上海百衲維遠企業(yè)管理有限公司瀏覽：5

中層管理者，作為企業(yè)戰(zhàn)略與目標實現(xiàn)的“中堅力量”，其管理**的體現(xiàn)，一是實現(xiàn)目標，二是進行員工培養(yǎng)，三是樹立并弘揚**觀。眾所周知，管理一半是科學，一半是藝術。以八卦陰陽圖類比，黑白之間“度”的把握，不僅反映出中層管理者的個人水平，較是管理**發(fā)揮的關鍵。
一、進行員工培養(yǎng)的管理原則
培養(yǎng)適應組織明天需要的人才，是中層管理者“管理力”提升的非常重要的標志。培養(yǎng)人才，首先要識別人才，洞悉組織“明天”的人才標準，明晰管理的方向；再者“選對”人才，能夠發(fā)現(xiàn)有潛質的員工，并將他作為“因材施教”的對象與部門目標相聯(lián)；最后才是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)的重點在于“用”，在任用中觀察、評估、錘煉、激勵。

二、人才標準，應多與外部對標，少與內部對標
中層管理者看人、選人的標準，首先，決不能是個人的標準——源于個人偏好的管理者對員工而言甚至意味著職業(yè)災難；其次，不能局限于部門內部——不能限定在完成崗位或部門工作產生的要求范圍內。完成部門或崗位工作的要求，僅僅是人才標準較基本的內容；再者，這種標準不能與企業(yè)的標準、外部市場的標準相違背，即這種人才標準必須包含著企業(yè)的特定要求，必須體現(xiàn)出與外部市場通行標準的一致性。

三、培養(yǎng)人才，多“用其所長”，少“急其所短”
對于大多數(shù)管理者而言，“把人用好”是較為重要，也是比較有難度的工作。在絕大多數(shù)的企業(yè)里，找到滿意的人才更多是一種期望。因此，“用人”成為側重。傳統(tǒng)的管理經驗是“關注失敗”，即從“病態(tài)模型”出發(fā)，選拔人時根據(jù)他的經驗、智力和決心，提出要求時規(guī)定“正確的步驟”，通過幫助其識別和克服習慣弱點以激勵人，通過幫助其學習和獲得提升以培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)?，F(xiàn)在的管理理念較關注人的成功和優(yōu)勢。即選拔人時，重在選才干——不是僅僅看經驗、智力或決心；提出要求時重在界定正確的結果——而不是正確的步驟；激勵人時，重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，重在幫助他尋找較適合他的位置——而不是一味“升職”。因此，識別員工特殊的才干、賦予恰當?shù)娜蝿?、在承擔責任中歷煉，成為有效的人才培養(yǎng)方式

管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造**，為他人謀福祉。這就是管理的本質。作為行業(yè)企業(yè)管理解決方案提供商，百衲維遠將企業(yè)培訓、沙盤模擬管理和企業(yè)經營管理技術融會貫通，為企業(yè)提供專業(yè)化的產品服務，包括企業(yè)培訓、企業(yè)沙盤模擬等理論實踐雙驅動的產品體系，滿足企業(yè)管理的全場景需求，覆蓋了組織中企業(yè)萌芽期、生存期、發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期的全生命周期，并使得管理者突破自我束縛跨越到企業(yè)層面的建設。


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