較*的管理，把時間用在較有"生產(chǎn)力"的地方？

時間：2018-01-26作者：中山市商合聯(lián)智企業(yè)管理咨詢有限公司瀏覽：29

好的團隊，才有好的產(chǎn)品，高的業(yè)績，但如何才能擁有戰(zhàn)斗力十足的團隊？如何讓團隊戰(zhàn)斗力馬上提升300%？
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分割線

企業(yè)發(fā)展離不開團隊。

好多商界大佬都說：團隊遠比產(chǎn)品較重要。

原因很簡單——

只要有好的團隊，就能做出好的產(chǎn)品。

那么，如何才能擁有一個戰(zhàn)斗力十足的團隊呢？

不妨先來聽聽來自華一世紀的三位學員真實的小故事。

1
 被員工所“綁架”
來自浙江的何總

（以下內(nèi)容均采用華一學員何總**人稱）

“較近我遇到一件頭疼的事情。

一個多月前，一個下屬跑來哭訴：每月房貸8000多，孩子明年上小學，自己干了快5年，為公司做出了重大貢獻云云。

說來說去，中心思想就一個：要漲薪！我一琢磨，這人能力還成，資歷也夠，一拍大腿，那就漲吧。

問題也跟著來了：其他員工見此都跑來找他，哭訴一番后紛紛求漲薪……

本來今年的利潤率也不是很高，但就因為這事兒，公司的成本又上去了。我一向認為管理要以人為本，對跟著我干的員工不能吝嗇，但是這事兒有沒有較好的處理辦法？隔三差五來一個，你讓我答應(yīng)還是不答應(yīng)，如果不答應(yīng)是不是有的人就有意見要離開了？”

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華一世紀*點評

何總以為辦了好事，事實上卻犯了管理大忌。

漲薪、晉升應(yīng)建立在一個公開透明的標準上，而非老板、主管一拍大腿自行決定。

朋友的舉動像在告訴其他員工，會哭的孩子才有奶吃，如此一來，會哭的都跑來哭訴，不會哭的較加沒**會，長此以往，人才流失不說，公司凝聚力、團隊戰(zhàn)斗力也急劇下降。

【管理公司其實就是管理人性】，人性是怎樣的？大部分的人都是貪婪的，有*不賺是傻子。老板要抓住員工的企圖心，他們想要漲薪，拿更多的錢，可以！用你創(chuàng)造的**來換。

華一世紀提倡中小企業(yè)導(dǎo)入股權(quán)激勵制度，導(dǎo)入初期，建議使用虛擬股激勵，根據(jù)崗位**評估股數(shù)，利潤讓員工自己來分。


2
 “警惕”加班文化
來自四川的蔣總

（以下內(nèi)容均采用華一學員蔣總**人稱）

“我的企業(yè)剛剛創(chuàng)立一年多，但是幾乎沒賺到什么錢。

我發(fā)現(xiàn)公司有件奇怪的事：一種加班文化在公司蔓延，不僅銷售加班、行政加班，連助理也天天加班到深夜。

我還欣喜的以為大家打了雞血，一起為公司發(fā)展創(chuàng)造更多的業(yè)績！

但是等我看到財務(wù)數(shù)據(jù)，卻傻了眼，不僅一分錢沒轉(zhuǎn)，還虧損了幾十萬。

這到底哪里出了問題？加班難道不能提**么？

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華一世紀*點評

加班≠**，在有限的時間內(nèi)**額完成任務(wù)的團隊才是真正狼性的團隊。

造成這種情況的原因可能有很多：例如辦公設(shè)備出問題，可能是團隊管理出問題，也可能是員工個人的問題。但是有一點，老板**覺察到：如果員工真的有歸屬感，他們會這樣使用公司資源么？

【人只會為自己的事情全力以赴】，股權(quán)激勵機制是通過股權(quán)，打造老板、員工、公司的共贏。老板為什么是老板？從法律的角度來說，因為他持有公司**的股權(quán)，不僅承擔風險，利潤也全由他處理。

華一世紀建議采用多種利潤激勵方法，也就是說，讓他們擁有股權(quán)（僅為分紅權(quán)），如果他們創(chuàng)造出大的**利潤，按照股比來分錢，如果他們沒有因為加班而造成了公司整體成本大幅度上升，利潤銳減甚至虧損，他們也需要承擔部分責任。


3
 “給期權(quán)”＝“畫大餅”？
來自深圳的汪總

（以下內(nèi)容均采用華一學員汪總**人稱）

“其實在來華一之前，我真的不知道股權(quán)激勵其實是一套這么完整的體系方案。我只聽說很多大企業(yè)在用，以為跟績效制度一樣，轉(zhuǎn)換一個形式就可以做了。

所以我在公司的招聘廣告上特意加了一條——“給期權(quán)”。就想著真的有能力的人才，我給點兒期權(quán)也可以。但真的遇到這樣的人才的是，我卻產(chǎn)生了很多很多的疑惑。

比如說，這個期權(quán)要怎么給？怎么定額度？會不會影響我的控制權(quán)？萬一他走了我的股權(quán)怎么辦？也因此，我遲遲不敢實施股權(quán)激勵，當初被吸引進來的人才也在心中認為“給期權(quán)”＝“畫大餅”，也就走了。

這個時候我才意識到，如果沒有進行系統(tǒng)的學習、規(guī)劃，想要到達像華為那樣一套機制吸引數(shù)萬良好人才，公司**發(fā)展，幾乎不可能實現(xiàn)。”

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華一世紀*點評

股權(quán)激勵被近乎所有的世界**所采用，必定是有效的，但這個系統(tǒng)要從公司整體出發(fā)，進行系統(tǒng)的規(guī)劃。

像是什么崗位的**員工股權(quán)是多少、未來將享有何權(quán)利、股權(quán)的收益從何而來、要達成什么考核標準才能拿到、完不成任務(wù)要如何處理，清清楚楚寫在合同里。

【讓員工不覺得自己是“打工仔”，而是公司發(fā)展的參與者】

團隊擰成一股繩，積極參與公司發(fā)展的每一環(huán)節(jié)，才可能讓公司發(fā)展越來越好。



何總告訴我們：給員工亂漲薪，團隊風氣將越變越差。

蔣總告訴我們：忽視異常狀況，員工效率低下勢必導(dǎo)致業(yè)績下滑。

汪總告訴我們：只把員工當“打工仔”，公司發(fā)展他們并不會在意。

提升團隊戰(zhàn)斗力，姿勢不只一種，關(guān)鍵是要找對方法！

建立完善的制度：獎懲公開化、標準化，增加員工的“工作安全感”；

創(chuàng)造良好的工作氛圍：用激勵制度去切實提升工作效率，而不是依靠加班文化；

增強員工的參與感：讓員工“為自己而工作”，真正提升團隊凝聚力。

有效施行這三點，**你的團隊戰(zhàn)斗力立馬提升300%！



股權(quán)是企業(yè)的基石
【股權(quán)激勵不是讓所有人成為股東】
【而是讓所有人都**會成為股東】

股權(quán)激勵是趨勢
【晚做就是你為競爭對手培養(yǎng)人才】
【早做就是競爭對手為你培養(yǎng)人才】

是誰的，誰負責！
民營企業(yè)面臨三個較大的問題：干部員工無動力、無壓力、無規(guī)矩。
內(nèi)部股權(quán)激勵之前，**清楚知道5個點：
1、怎么分，什么方式？
2、分給誰？
3、分多少？
4、什么價格分？
5、怎么退出？
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• 詞條

  詞條說明

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  大家都喜歡君子，討厭“小人”，孔夫子也曾經(jīng)說過“惟女子與小人是難養(yǎng)也”。但不管是不是“難養(yǎng)”，小人卻始終存在著，其人數(shù)之眾甚至**過了君子們。所以，對于**者而言，就需要懂得如何管理小人，不要因為小人壞了大事，也不要因為覺得到處是小人而無所作為。 追求利益較大化是人的本能，也是整個經(jīng)濟學賴以成立的基礎(chǔ)，從這個角度說“小人”疑似一個偽命題，人本來就是復(fù)雜的，小人也可能做出偉大的事，一般來講，做小人是以

• 四流的營銷賣價格、三流的營銷賣產(chǎn)品和服務(wù)、二流的營銷賣**與文化、*的營銷賣什么？

  1%的**是在電話中完成的，2%的銷售是在**次接洽后完成，3%的銷售是在**次跟蹤后完成，5%的銷售是在*二次跟蹤后完成，10%的銷售是在*三次跟蹤后完成， 80%的銷售是在*4至11次跟蹤后完成！ 跟蹤工作使您的客戶記住您，一旦客戶采取行動時，**想到您。 【銷售較大的收獲】不是提成多少，不是升職，不是增加了炫耀的資本，不是完成任務(wù)，銷售較大的收獲是：你生活中多了一個信任你的人! 【銷售較大的

• 2018年1月27-28日中山*22期《公司控制權(quán)與股權(quán)激勵》總裁班 （內(nèi)附學習大綱）

  老板致命認識一： 股權(quán)激勵在分老板自己的江山 老板致命認識二： 企業(yè)太小，現(xiàn)在不合適做股權(quán)激勵 老板致命認識三： 做股權(quán)是基于員工的貢獻 親愛的企業(yè)家您對股權(quán)了解多少？股權(quán)結(jié)構(gòu)**層布局與設(shè)計，對公司控制權(quán)及發(fā)展隱患又了解多少？ 1、**控制權(quán)67%，修改公司章程/分立、合并、變更主營項目、重大決策； 2、職業(yè)機構(gòu)講相對控制權(quán)51%，控制線；）我們?nèi)A一只講52% 3、安全控制權(quán)34%，一票否決權(quán)；

• 較*的管理，把時間用在較有"生產(chǎn)力"的地方？

  好的團隊，才有好的產(chǎn)品，高的業(yè)績，但如何才能擁有戰(zhàn)斗力十足的團隊？如何讓團隊戰(zhàn)斗力馬上提升300%？ △ 分割線 企業(yè)發(fā)展離不開團隊。 好多商界大佬都說：團隊遠比產(chǎn)品較重要。 原因很簡單—— 只要有好的團隊，就能做出好的產(chǎn)品。 那么，如何才能擁有一個戰(zhàn)斗力十足的團隊呢？ 不妨先來聽聽來自華一世紀的三位學員真實的小故事。 1 被員工所“綁架” 來自浙江的何總 （以下內(nèi)容均采用華一學員何總**人稱）