崗位建模費(fèi)用高昂?這有既省錢又有效的建模法

時(shí)間：2020-04-17作者：廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)有限公司瀏覽：57

我計(jì)算過(guò),建立較小規(guī)模的崗位體系至少砸進(jìn)60萬(wàn)以上血汗錢! 
**也講過(guò)傳統(tǒng)建模需要大量的BEI訪談,約耗時(shí)十天來(lái)建立一個(gè)模型。通常傳統(tǒng)建模需要咨詢師或者人力資源的*來(lái)負(fù)責(zé)操作,然而這些*的咨詢費(fèi)往往都非常貴,建立一個(gè)模型需要花費(fèi)6到8**民幣。
至少十個(gè)崗位才能組成一個(gè)較小規(guī)模的模型體系,計(jì)算下來(lái),總花銷要六十萬(wàn)起步。然而一般企業(yè)是承擔(dān)不起的,往往一家中大型企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算在一百萬(wàn)以內(nèi),老板不可能把所有費(fèi)用都放在構(gòu)建崗位勝任力模型上面,這就導(dǎo)致企業(yè)一般拿不出這筆錢。所以他們的選擇是,要么卻步不做了,要么就是挑個(gè)別崗位來(lái)建模。

這些做法會(huì)產(chǎn)生什么問題?
因?yàn)橘F導(dǎo)致企業(yè)撒手不做,就會(huì)無(wú)法建立全面的崗位勝任力模型；或者就是沒有讓模型發(fā)揮真正的效果。
原因在哪里呢?一家中大型企業(yè)可能有50個(gè)以上的崗位。如果企業(yè)只是建了一或兩個(gè)崗位模型,那么仍有很多崗位還是沒有建模,從而無(wú)法真正達(dá)到人崗的高度匹配。只有一或兩個(gè)崗位匹配,其他崗位都都做不到人崗零錯(cuò)位。這樣公司依舊沒有辦法達(dá)到高績(jī)效的目標(biāo),導(dǎo)致模型體系沒有辦法發(fā)揮真正的效果。
我們?nèi)フ{(diào)研了很多家公司,發(fā)現(xiàn)它們大都沒有建模,只是把一些任職資格當(dāng)作選人用人的標(biāo)準(zhǔn),這距離模型是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。原因不是老板或HR沒有這方面的意識(shí),而是因?yàn)闆]有足夠的開支預(yù)算。因此昂貴的傳統(tǒng)建模方式導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)用崗位模型當(dāng)中步履維艱,受到了很大的阻礙。
而用T12系統(tǒng)來(lái)建模是非常節(jié)省的。
因?yàn)門12系統(tǒng)后臺(tái)里本身就已經(jīng)帶有兩個(gè)*額外交費(fèi)的建模方法。一種叫通用崗位建模法,另一種叫成員建模法。這兩種方法都包含在系統(tǒng)內(nèi)部的建模功能里面。
對(duì)于通用崗位建模法,如果企業(yè)覺得通用模型已經(jīng)足夠使用,只需點(diǎn)選相對(duì)應(yīng)的模型就可以了。比如,HR要招一個(gè)人事經(jīng)理,企業(yè)只需在T12系統(tǒng)后臺(tái)里選擇相對(duì)應(yīng)的通用模型即可。當(dāng)然,這需要一個(gè)前提,就是人事經(jīng)理的崗位職責(zé)和T12系統(tǒng)里的崗位職責(zé)是一樣的。

另外一種就是成員建模法,如果公司內(nèi)部已經(jīng)有成熟的良好人才,可以直接選取他的報(bào)告來(lái)作為一個(gè)成員進(jìn)行建模。
這兩種建模方法既簡(jiǎn)便又節(jié)省費(fèi)用,因?yàn)槎及谙到y(tǒng)費(fèi)用里面,*企業(yè)額外支付建模的費(fèi)用。
即使是需要*指導(dǎo)的自定義建模法,由于*BEI訪談和分析,因此費(fèi)用也會(huì)比傳統(tǒng)的建模方法要少得多。用T12系統(tǒng)來(lái)建模的方法省去了高昂的*咨詢費(fèi),并且也可以幫助企業(yè)節(jié)約大量的成本和時(shí)間。

甚至一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的HR都可以來(lái)自定義建模,同樣達(dá)到不錯(cuò)的建模效果。我們很多的客戶都是這么做的,他們不僅**了非常好的成績(jī),而且省去了大量的費(fèi)用。
原來(lái)昂貴、令人望而卻步的傳統(tǒng)建模就被摒棄了。企業(yè)可以在T12系統(tǒng)后臺(tái)大量建模,設(shè)置無(wú)數(shù)的崗位模型,大方地使用這些模型。如此下來(lái)節(jié)約了建模高昂的費(fèi)用,同時(shí)減少了因?yàn)槿藣彶黄ヅ涠斐傻臅r(shí)間、成本的損失。
成功案例:富士康集團(tuán)
客戶訴求:富士康是**3C代工領(lǐng)域較大又成長(zhǎng)較快的**科技集團(tuán)。由于員工數(shù)量龐大,招聘崗位多,需要一套較貼合企業(yè)情況的崗位勝任力模型體系,來(lái)提高招聘**度。通過(guò)提高人崗匹配,進(jìn)而節(jié)省每年上百萬(wàn)元的培訓(xùn)成本。
建模*分析及建議:
通過(guò)人啊人?人才測(cè)評(píng)分析結(jié)果,幫助富士康建立內(nèi)部人才庫(kù),合理分配崗位,把人放在正確的位置,做到人崗匹配；在企業(yè)建立良好員工成員,有了崗位良好成員之后,可以讓我們的招聘變得較便捷和**,與崗位成員匹配度越高,適崗度就越高。
 
成果:富士康通過(guò)建立成員崗位勝任力模型,有效提高人崗匹配率,系統(tǒng)地管理、梳理人才,在人才時(shí)代把握先機(jī),將人力資源的**發(fā)揮較致,每年“選、育、用、留”成本節(jié)省近百萬(wàn)元。
直觀呈現(xiàn)了解人員職業(yè)優(yōu)勢(shì)與崗位的匹配情況!

直觀呈現(xiàn)崗位匹配度與工作投入程度,并對(duì)員工進(jìn)行分析評(píng)估,同時(shí)給出科學(xué)合理的建議管理,讓企業(yè)管理較加輕松。
測(cè)評(píng)一次即可**得出員工與多個(gè)崗位的匹配度,把人才放在較合適的位置

只需一次測(cè)評(píng),可**評(píng)估多個(gè)崗位勝任度,企業(yè)提升效率,節(jié)約大量測(cè)評(píng)成本。
快、準(zhǔn)、省、易  構(gòu)建崗位勝任力模型的開創(chuàng)者


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