懂得員工勝任力,才能做好員工管理工作!

時(shí)間：2020-04-26作者：廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)有限公司瀏覽：65

如今,人工智能加速人才發(fā)展,娛樂信息爆炸加快了人才流動(dòng),在新的社會(huì)形式下,如何吸納留存適合企業(yè)DNA的人才已成為一個(gè)**的考驗(yàn)。在企業(yè)管理中,要做好員工管理工作的前提就是要明白啥是員工勝任力。

如果將企業(yè)比作一部作品,那員工就相當(dāng)于作品中的人物。對(duì)于作品來說,人物至關(guān)重要,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,員工也是如此。編劇根據(jù)精心設(shè)計(jì)的人物設(shè)定(如:人物的外形、性格、經(jīng)歷等)來選擇合適的演員,HR則根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)來選擇候選人。

那如何才能找到良好的員工呢?這就需要公司管理者、HR、**咨詢顧問等像編劇設(shè)計(jì)人物一樣去建立一整套的人才標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來挑選候選人。

但是,該使用何種標(biāo)準(zhǔn)呢?

用智商作為標(biāo)準(zhǔn)?

當(dāng)我們?cè)谟懻撊瞬胚x拔時(shí),常常會(huì)想到智商這一標(biāo)準(zhǔn),但是智商高就可以勝任工作嗎?

我們來看這樣一個(gè)故事:

在20世紀(jì)60年代時(shí),美國**依據(jù)智商、學(xué)歷、成績、文化背景知識(shí)等來選拔駐外聯(lián)絡(luò)官。其使命是借助圖書館管理、外交文化活動(dòng),以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對(duì)話等手段,來宣揚(yáng)美國的對(duì)外政策,使得更多的人理解和喜歡美國。但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)依照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的人并不能勝任這一工作,于是美國**將選拔外交官的任務(wù)交給了哈佛大學(xué)的教授戴維·麥克利蘭(David McClelland)。麥克利蘭和他的小組認(rèn)為**應(yīng)該解決的問題是:

如果傳統(tǒng)的選擇標(biāo)準(zhǔn)

不能有效地甄選勝任者,

那啥樣的標(biāo)準(zhǔn)是合理和正確的?

為此,他們對(duì)表現(xiàn)較為優(yōu)異的駐外聯(lián)絡(luò)官和一般稱職的駐外聯(lián)絡(luò)官進(jìn)行了行為事件訪談,總結(jié)出兩組人在行為和思維方式上的差異,得出這樣三條標(biāo)準(zhǔn):

跨文化人際敏感:

理解不同文化背景的人所表達(dá)的真正涵義,并預(yù)測(cè)其反應(yīng)的能力。

尊重他人:

對(duì)于不同文化背景及持不同政見的人,尊重其人格,認(rèn)可其**,即使面對(duì)壓力,亦能如此。

領(lǐng)悟政治關(guān)系:

迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。

雖然經(jīng)過五十年不斷的修訂和升級(jí),但是這三條標(biāo)準(zhǔn)依然在其中。

在這之后麥克利蘭又進(jìn)行了一系列研究,在《美國心理學(xué)家》發(fā)表了《測(cè)量勝任力而不是“智力”》,其中就明確談到,智力測(cè)驗(yàn)測(cè)出的高智商并不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功。從此之后勝任力的體系正式確立。企業(yè)需要的是能夠“勝任”工作的員工。

用勝任力作為標(biāo)準(zhǔn)!

對(duì)于勝任力的概念,大家應(yīng)該都不陌生,相應(yīng)的定義也很多,在這里我們選取斯賓塞在1993給出的較為完整的定義來進(jìn)行介紹:“能將某一工作(或組織、文化)中有**成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等,即任何可以被**測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分良好與一般績效的個(gè)體的特征。”

細(xì)分勝任力與任職資格的維度:

成就導(dǎo)向、演繹思維、歸納思維

人際溝通、變革管理、危機(jī)處理

靈活性、主動(dòng)性、自信力

如今企業(yè)較是發(fā)展出使用戶人才測(cè)評(píng)工具,建立崗位勝任力模型,從而大幅度提高招聘的**度,做到人崗匹配。

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【重磅先發(fā)】《2020年 校園招聘調(diào)查報(bào)告》較新出爐！

**下，2020的招聘市場(chǎng)和招聘形勢(shì)發(fā)生了很大改變

今年招聘環(huán)境如何?有什么挑戰(zhàn)？

**下校招該不該繼續(xù)？

如何**招？當(dāng)代應(yīng)屆生有什么特點(diǎn)？

如何運(yùn)用測(cè)評(píng)提高招聘**度？等問題，

人啊人直觀呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)及后臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合校招成功案例，為企業(yè)精招指點(diǎn)迷津.


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• 詞條

  詞條說明

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  **部分:報(bào)告可參考性,助你**辨別報(bào)告的參考** 本報(bào)告是*基于個(gè)人對(duì)全部問題的回答所生成的評(píng)估結(jié)果,因此個(gè)人的作答狀態(tài)、自我認(rèn)知和坦白程度等因素,均會(huì)影響其報(bào)告結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和有效性,因此可參考性的作用在于判斷報(bào)告是否具備參考** (1) 參考性得分:X<60為低,60≤X<80為正常,80≤X<100為高 (2) 作答情況:表明了答題時(shí)長整體是過慢還是過快、多少題目的答題速度是較快或

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